Tutkimme, millä tasolla monimuotoisuus on suomalaisissa yrityksissä
Diversity, Equity and Inclusion – suomeksi monimuotoisuus, mahdollistaminen ja mukaan ottaminen ovat kasvavia ja tärkeitä teemoja, joiden toteutumisessa suomalaiset yritykset ovat varsin vaihtelevassa vaiheessa. Mercuri Urval teki syksyllä 2021 kyselytutkimuksen monimuotoisuuden tilasta suomalaisissa keskisuurissa yrityksissä. Tämän tutkimuksen pohjalta käytiin joulukuussa mielenkiintoinen keskustelu HENRY ry:n webinaarissa, jossa aiheesta keskustelivat Mercuri Urvalin Sanna Krögerin tukemana talotekniikkayhtiö Are Oy:n henkilöstöjohtaja Kaisa Tuuliainen ja tekstiilipalvelukonserni Lindström Suomen henkilöstöjohtaja Sami Laine.
Tutkimuksessamme selvitettiin sitä, millä tasolla diversiteetti ja inkluusio ovat yrityksissä tällä hetkellä. Verkkokyselynä toteutettuun tutkimukseen vastasi 25 henkilöä, minkä lisäksi parinkymmenen keskisuuren yrityksen edustajan kanssa käytiin aiheesta noin 45 minuutin haastattelu, jossa käytiin vapaamuotoisesti keskustelua diversiteetin tilasta yrityksissä. Kyselyyn vastanneista jopa 36 prosenttia arvioi, että yrityksessä ei ole tehty mitään konkreettisia toimia diversiteetin ja inkluusion edistämiseksi ja 55 prosenttia katsoi, että toimia ei ole menestyneesti tuotu johtoryhmätasolle. Tämä kertoo siitä, että monissa yrityksissä nämä teemat ovat vielä alkutekijöissään. Webinaarissa Are Oy:n Kaisa Tuuliainen ja Lindström Oy:n Sami Laine kuitenkin muistuttivat, että välttämättä yrityksissä ei edes tiedetä, mitä DEI-työ käsitteenä tarkoittaa, jolloin ei välttämättä myöskään tunnisteta jo tehtyjä mahdollisia DEI-toimia.
Mistä monimuotoisuuden kehittämisen voisi aloittaa?
Tärkeintä onkin aloittaa oman yrityksen tilannekartoituksella, ja madaltaa kynnystä DEI-asioista keskustelemiseen. Kaikki lähtee arkitekemisestä ja arjen havainnoinnista. Parhaimmillaan DEI-asiat muuttuvat niin luonnolliseksi osaksi yrityksen päivittäistä tekemistä, että niitä ei enää edes tunnisteta erityisesti DEI-työksi. Yleisimmät kulmat yritysten monimuotoisuustyöhön ovat tasa-arvo, monikulttuurisuus, esteettömyys ja monimuotoinen rekrytointi. Kun teema on nostettu esille ja omaa arkitekemistä havainnoitu, on helppo ottaa seuraavaksi myös käytännön askelia. Tällöin voidaan esimerkiksi rekrytoinneissa miettiä, miten yritys hyötyisi siitä, että tiimiin tuodaan jotain aivan uudenlaista ja erilaisesta taustasta tuleva henkilö.
Rekrytoinnissa kohdatut haasteet ovat olleet tutkimuksen mukaan monimuotoisuuden edistämisen tarpeen tunnistaminen johtoryhmässä (50 %), vinoutumat rekrytoinnin päätöksenteossa (45 %), vähäinen sitoutuminen monimuotoiseen rekrytointiin (36 %) ja monimuotoisten ehdokkaiden puute (27 %).
DEI-toimien, kuten tasa-arvosuunnitelmien ja monimuotoisuussopimusten, motivaationa yrityksissä on se, että niistä on yrityksille liiketoimintahyötyjä. Monimuotoisuus on yrityksissä innovaation lähde, parantaa henkilöstön sitoutumista ja henkilöstön suorituskykyä sekä auttaa parhaiden talenttien houkuttelussa. Myös yrityksen asiakaskunnan koostumus ja tilanne vaikuttaa tähän. Are Oy:n Kaisa Tuuliainen muistutti keskustelussa, että Aren asiakaskunta on varsin monimuotoista ja monikulttuurista, joten on itsestäänselvyys, että myös Are pyrkii samaan.
Haasteista toimenpiteisiin
Osa yrityksistä on tässä työssä jo todella pitkällä, toiset vasta alkutekijöissään. Tähän luonnollisesti vaikuttaa esimerkiksi se, kuinka globaalia tai kuinka Suomi-lähtöistä kunkin yrityksen toiminta on. Käymiemme keskustelujen perusteella voitiin havaita, että suomalaisten keskisuurten yritysten kohdalla monimuotoisuudessa ollaan vielä aika pitkälti kiinni tasa-arvonumeroissa ja tasa-arvon mittaamisessa. Sukupuolten välisen tasa-arvon koetaan olevan yrityksissä varsin pitkällä, koska siitä on dataa helposti saatavilla. Hieman pintaa syvemmältä raaputtamalla kuitenkin huomataan, että tasa-arvo on miesten mielestä pidemmällä kuin naisten, esimerkiksi naisten sijoittuminen johtoryhmässä kohdentuu useammin tukifunktioihin kuin liiketoiminnan vetäjien positioihin. Lukumääräistä tasa-arvoa mitattaessa toimialakohtaiset erot ovat myös suuria. Tuotannollisissa ja tietoteknisissä yrityksissä perinteisesti pientä naisten osuutta onkin pyritty jo pidempään kasvattamaan erilaisilla keinoilla, kuten oppilaitosyhteistöillä. Tulevaisuuden työvoimapulassa täytyisi löytää uusia keinoja monimuotoisuuden lisäämiseksi.
Yksi selkeä haaste monimuotoisuuden edistämisessä tulee suomen kielestä. Monissa yrityksissä esimerkiksi kirjalliset ohjeistukset, työsopimukset ja muut asiakirjat ovat ainoastaan suomeksi. Näiden kääntäminen toiselle kielelle on suuritöinen projekti ja englanniksi kääntämisellä ei päästä välttämättä pitkälle, kun kielivalikoiman pitäisi olla hyvinkin laaja.
Henkilöstövaltaisessa yrityksessä Lindströmillä tätä kieliongelmaa on ratkaistu osaltaan niin, että tuotannon ohjeita on kuvattu videolle ja ohjeista on tehty myös kuvallisia. Näiden myötä yrityksessä ei synny vaatimusta kaikille yhteisestä kielestä, vaan niiden avulla kaikille työntekijöille saadaan muodostettua riittävä ymmärrys esim. laitteiden käytöstä.
Turvallisuusseikkojen lisäksi kielten monimuotoisuuteen liittyy myös viestinnällisiä haasteita. Jos viestitään yhdellä kielellä, mikä se on? Käytetäänkö eri kanavissa samaa vai eri kieltä? Jos käytetään useampia kieliä, viestitäänkö kaikki samat asiat niillä kaikilla? Kielihaasteet eivät myöskään rajoitu pelkästään monikulttuurisiin organisaatioihin. Esimerkkinä tästä ovat organisaatiot, joissa johtoryhmän toimintakielenä voisi hyvin olla englanti, mutta tuotannollisessa ympäristössä kantasuomalaisten englanninkielentaito ei ole riittävä siihen, että viestintä voisi tapahtua pelkästään englanniksi.
Rakenteista asenteisiin
Rakenteelliset asiat on usein ratkaistava ensiksi, mutta niiden jälkeen eteen tulevat haasteet asenteissa. Tällöin puhutaan siitä, miten yrityksessä suhtaudutaan monimuotoisuuteen ja miten sitä hyväksytään. Esimerkiksi Lindströmillä DEI-työn kolme pilaria ovat asenne, osaaminen ja esimerkillä johtaminen. Asenne tarkoittaa sitä, miten uusiin ja mahdollisesti erilaisesta taustasta tai erilaisesta kulttuurista tuleviin ihmisiin suhtaudutaan. Osaaminen taas sitä, että huomataan toisten ihmisten erilainen osaaminen, josta voi olla yritykselle paljon hyötyä. Esimerkillä johtaminen taas tarkoittaa sitä, että niin johtoryhmän kuin esihenkilöiden täytyy olla sitoutuneita monimuotoisuuden teemojen edistämiseen, jotta työ voi kantaa hedelmää. Lisäksi Lindströmillä on myös nimetty vapaaehtoisia kulttuurikapteeneita, jotka viestivät yrityksen kulttuurista ja monimuotoisuuden teemoista läpi organisaation.
Yksi avainkysymys myös monimuotoisuustyössä on, mikä merkitys yrityksen strategialla on sen rivityöntekijöille. Jos DEI-asioista puhutaan johtoryhmässä, mitä se tarkoittaa yrityksen muilla tasoilla? Monissa yrityksissä DEI-asioita ajaa eteenpäin HR-osasto, mutta erityisesti isommissa yrityksissä se liittyy myös vastuullisuustyöhön. Monen yrityksen strategiassa määritellään, että yritys on vastuullinen työnantaja. Olisi hyödyllistä ja tarpeellista analysoida, mitä tuo sanapari omassa yrityksessä käytännössä ja asenteiden tasolla tarkoittaa. Monimuotoisuus ei toteudu pitäytymällä vanhoissa ja turvallisissa kuvioissa. Muuttuvassa maailmassa monimuotoisuudesta ja joustavasta organisaatiokulttuurista tulee yrityksille merkittävä kilpailuvaltti. Pysyäkseen kilpailukykyisenä PK-yritysten tulisi viimeistään nyt selvittää oman yrityksen monimuotoisuuden ja inkluusion tila sekä tehdä suunnitelma sen kehittämiseksi.
Teksti: Sanna Kröger